Sonja Koopmann-Wischhoff

Na, wieder ein paar Stellenausschreibungen im Internet recherchiert, Teile daraus kopiert und mit ein paar firmeninternen Bezeichnungen gespickt?

Danach die Stellenanzeige auf einigen großen Stellenbörsen platziert, und trotzdem bleibt der erhoffte Bewerberandrang aus?

Es sei Dir verziehen: Viele Recruiter gehen so vor, denn wer hat heute schon Zeit, sich mit dem Anzeigentext Optimieren auseinanderzusetzen?

Vor allem in kleineren Unternehmen, in denen das Recruiting nebenbei erledigt werden muss.

Aber es gibt Hoffnung: Sonja Koopmann-Wischhoff kann Dir helfen, Deine Stellenanzeigen Texte fürs Internet zu optimieren.

Bevor sie sich mit genau diesem Schwerpunkt selbständig gemacht hat, hat sie acht Jahre für eine renommierte Jobbörse gearbeitet und Stellenanzeigentexte für deren Kunden verbessert, damit diese konvertieren.

Dieses Wissen stellt sie in ihrem Buch “Optimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting” zur Verfügung und einen Teil davon kannst Du in diesem Beitrag lesen:

Was macht eine Online – Stellenanzeige aus, und wie kann ich verfahren, wenn eine Anzeige noch nicht den gewünschten Erfolg bringt?

Im Gegensatz zu einer Printanzeige in der Tageszeitung, bei der ein- bis zweimal in der Woche eine bestimmte Leserschaft innerhalb einer Region angesprochen wird, dient eine Online-Stellenanzeige dazu, eine maximale Reichweite und innerhalb dieser Möglichkeiten die passenden suchenden oder latent suchenden Kandidaten zu erreichen.

Doch wie können wir diese Reichweite maximal für uns nutzen und dabei dafür sorgen, dass die Anzeige nicht nur schön klingt, sondern auch die Kandidaten erreicht, die sie ansprechen soll? In Zeiten der digitalen Kandidatensuche spielt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) mittlerweile eine genauso wichtige Rolle wie bei der Erstellung einer Homepage.

Wie sorge ich dafür, dass meine Anzeige nicht nur gefunden sondern auch gelesen wird?

Ein Kandidat entscheidet innerhalb der ersten Sekunden, ob er eine Anzeige lesenswert findet und anklickt oder sich der nächsten Ausschreibung in der Liste zuwendet. Ist dieser Zeitpunkt verstrichen wird er dem vorherigen Inserat in der Regel keine Beachtung mehr schenken.

Es ist also immens wichtig für den Erfolg einer Anzeige, den Titel möglichst ansprechend und informativ zu gestalten.

Beispiel: Ein Bauleiter Tiefbau mit dem Schwerpunkt Kanalbau wird vermutlich weniger eine Anzeige anklicken, die Begriffe wie Bauprofi oder Spezialist Tiefbau im Titel trägt.

Genauso wenig aussagekräftig sind Begriffe wie Vertriebsrakete, Kundenjongleur oder Kommunikationsspezialist da sie weder Aufschluss darüber geben, ob es sich im Vertrieb um eine Innen- oder Außendienstposition handelt, noch in welcher Branche sich das Ganze abspielt. In diesen Fällen kann es Neugierige geben, die sich die Anzeigen trotzdem anschauen aber der Großteil der potentiellen Bewerber wird sich Anzeigen zuwenden, deren Titel möglichst genau zu den Suchkriterien passen, die sie vorab eingegeben haben.

Ist die erste Hürde einmal geschafft und ein Kandidat hat die Anzeige angeklickt will er möglichst schnell und übersichtlich die für ihn relevanten Informationen einsehen können, die Anzeige sollte also möglichst wenig Fließtext enthalten und in klare und aussagekräftige Stichpunkte (Bulletpoints) gegliedert sein.

Kandidaten aus der Reserve locken, ohne sie zu überfordern

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen seine eigenen Ansprüche und möchte, dass der Kandidat möglichst abgeklärt und motiviert in die Bewerbungsrunde geht, ohne seine Fähigkeiten zu verstecken.

Es kommt jedoch vor, dass man hier über das Ziel hinausschießt, indem in Stellenanzeigen beispielsweise Begriffe wie hervorragend, exzellent, überdurchschnittlich, sehr gut o.a. verwendet werden.

Der eigentlich positiv gemeinte Hinweis auf die Ansprüche des Unternehmens kann in diesem Fall durchaus nach hinten losgehen da manche hervorragend passende Bewerber oft weniger von den eigenen Skills halten als es wirklich der Fall ist.

Es kann daher in ungünstigen Fällen dazu kommen, dass Bewerber, die eigentlich genau gepasst hätten, beginnen, an den eigenen Fähigkeiten zu zweifeln und aus Verunsicherung letztendlich von einer Bewerbung absehen.

Ich empfehle daher, diese Begriffe im Anzeigentext etwas abzuschwächen. Nach Eingang der Bewerbungen bzw. in einem ersten Vorstellungsgespräch kann später leicht ermittelt werden, ob der Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder nicht.

Welche Rolle spielen Aufgabengebiet, Anforderungsprofil und Benefits?

Diese drei Hauptsektionen in einer Stellenanzeige dienen als Gerüst, um dem Kandidaten möglichst schnell und übersichtlich eine Identifikation mit der ausgeschriebenen Stelle zu ermöglichen.

Natürlich muss jeder Kandidat auch selber ungefähr wissen, was in der jeweiligen Position zu tun ist. Um Missverständnisse zu vermeiden und zudem ausreichend Keywords für die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu verwenden ist es jedoch unvermeidlich, die Tätigkeit in ca. 5 – 8 Stichpunkten kurz darzulegen.

Zudem erscheint es für den Kandidaten in der Regel ansprechender und auch vertrauenerweckender, wenn er die zukünftige Tätigkeit in der Anzeige kurz umrissen sieht und sich nicht überlegen muss, was denn zu der entsprechenden Aufgabenstellung gehören könnte.

Ähnliches gilt für das Anforderungsprofil. Auch hier will der Kandidat nicht raten müssen, ob seine bisherige Ausbildung den Ansprüchen des ausschreibenden Unternehmens gerecht werden könnte oder nicht.

Es ist daher unbedingt empfohlen, die geforderte Ausbildungs- bzw. Studienrichtung sowie weitere fachliche, sprachliche und persönliche Qualifikationen kurz und präzise darzustellen, um so ein Match ermöglichen zu können.

Die Auflistung der Benefits im Bereich Wir bieten / Das können Sie von uns erwarten ist eine zusätzliche Chance, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben indem man gezielt die Bedürfnisse der Kandidaten anspricht und beispielsweise nicht alltägliche Punkte wie kostenlose Sportangebote, Firmentickets, ausreichend kostenlose Parkplätze, die Versorgung mit Heiß- und Kaltgetränken oder auch Kinderbetreuung, das 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen sowie regelmäßige Firmenevents (wenn Corona es wieder zulässt) angibt.

Welche Punkte sind als besonders kritisch zu betrachten?

Es kann vorkommen, dass in Stellenanzeigen Punkte wie Muttersprachler, junges Team, die Frage nach einem Lichtbild o.ä. vorkommen.

Diese und andere Anforderungen können einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und sollten aus diesem Grunde vermieden werden, um zu verhindern, dass abgelehnte Kandidaten aus Gründen der Diskriminierung Regressforderungen stellen können.

Ebenso ist es seit der Gesetzesänderung zum Thema Genderneutralität unerlässlich, im Stellentitel das dritte Geschlecht mit anzugeben, dies kann beispielsweise in Form von (m/w/d) oder auch (m/w/x) erfolgen. Diese und weitere Faktoren sollten in der Erstellung von Stellenanzeigen grundsätzlich bedacht werden, um unangenehme rechtliche Folgen zu vermeiden.

Hinweis: Selbstverständlich handelt es sich hierbei um allgemeine Hinweise meinerseits und um keine Rechtsberatung. Ist diese gewünscht empfehle ich, sich direkt mit der firmeneigenen Rechtsabteilung bzw. einem Anwalt kurzzuschließen, um ausführliche Informationen zu erhalten.

Fazit:

Alles in allem sollte eine Stellenanzeige persönlich ansprechend, informativ und übersichtlich gegliedert sein, um dem Kandidaten nicht nur möglichst schnell und unkompliziert die für ihn relevanten Informationen zu liefern, sondern auch eine möglichst optimale Auffindbarkeit und Klarheit zu gewährleisten.

Weitere ausführlichere Informationen können dann problemlos in einem ersten Telefoninterview bzw. Vorstellungsgespräch ausgetauscht werden.

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Es wird immer aufwändiger, neue Mitarbeiter zu finden, und trotz aller Anstrengungen sind viele Stellen sehr lange unbesetzt: Der Fachkräftemangel ist da und beherrscht alle Branchen.

Sucht man neue Mitarbeiter, muss man also dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen ohne große Streuverluste von den passenden Kandidaten gefunden werden. Tristan Niewöhner, Gründer und CEO der persomatch GmbH und einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalakquise, zeigt auf, wie das klappen kann.

Niewöhner fokussiert sich mit seinem Unternehmen darauf, Stellenanzeigen als Google Anzeige zu platzieren. Mit einem Marktanteil von über 95% in der mobilen Suche und 86% in der Desktop-Suche (Statista, April 2020) ist Google ungeschlagener Marktführer.

Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen sind nicht sehr effektiv

Die klassischen Jobbörsen, die mit den bekannten Problemen

• schlechte Verschlagwortungen
• viele Duplikate
• und der dadurch bedingten Präsentation eines unübersichtlichen Angebotes, in dem die einzelnen Unternehmen einfach untergehen

sowieso schon kämpfen, haben seit Mai 2019 einen weiteren Gegenspieler bekommen: Google for Jobs wurde in Deutschland eingeführt, und das schränkt die Sichtbarkeit der Jobbörsen auf Google drastisch ein.

Google for Jobs ist Sichtbarkeits-Marktführer

Die SEO-Analysesoftware Sistrix zeigt auf, dass die neue Google for Jobs-Box auf Anhieb Marktführer im Bereich der organischen Sichtbarkeit wurde:

Bildquelle: persomatch

Dass Google for Jobs diese Marktführerschaft bis heute aufrecht halten kann, zeigt diese Grafik aus Juni 2020:

Bildquelle: persomatch

Diese Marktführerschaft im Bereich der Sichtbarkeit bedeutet, dass bei relevanten Suchanfragen die Google for Jobs-Box prominenter zu sehen ist als die Ergebnisse anderer Jobbörsen wie Stepstone.de, Indeed.com oder Arbeitsagentur.de. Und damit wird der Fokus im Bereich Jobsuche noch weiter auf Google gelegt.

Darum ist Google die ideale Plattform für Stellenanzeigen

Diese Fakten belegen, dass Stellenanzeigen auf Google ideal platziert sind:

• Mehr als 75% aller Jobsuchenden nutzen für ihre Jobsuche Google.
• 84% aller Schulabgänger suchen ihren Ausbildungsplatz auf Google.
• Jeden Monat gibt es allein in Deutschland mehr als 70 Millionen Suchanfragen zum Thema „Jobs“ auf Google.
• Stellenanzeigen auf Google funktionieren für jede Branche, für jede ausgeschriebene Stelle und für jede Unternehmensgröße.

Google Anzeigen oder Google for Jobs

Die Platzierung einer Stellenanzeige in der Google for Jobs-Box hängt von mehreren Parametern ab, wie z. B. der Einhaltung von vorgegebenen Formaten oder der Anzahl der bereitgestellten Informationen. Das Ausspielen einer Google Anzeige hingegen kann ganz präzise gesteuert werden.

Keywords bei Stellenanzeigen auf Google sind das A und O

Tristan Niewöhner erklärt: “Alles startet mit den richtigen Keywords. Für Google Anzeigen sind Keywords von großer Bedeutung, da die Kosten für Google Anzeigen nach einem hochautomatisierten Echtzeit-Biet-Verfahren ermittelt werden. Je mehr Anbieter es gibt, die für ein gewisses Keyword zu zahlen bereit sind, desto höher wird der letztendliche Klickpreis dieser Anzeige.”

Die grundsätzliche Frage, die man sich stellen muss, lautet: “Welche Suchwörter werden von den Jobsuchenden tatsächlich genutzt? Die Stellenbezeichnungen, die sich im Fachjargon von Unternehmen einschleichen, haben häufig nichts mit den Jobtiteln zu tun, nach denen die potentiellen Bewerber suchen. Man muss sie also “übersetzen”.

“Bevor wir mit unserem Unternehmen an den Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs eingehend analysiert, was die Art und Weise betrifft, wie diese Jobs gesucht werden. Daraus haben wir einen selbst-lernenden Algorithmus erstellt. Wir setzen pro Stellenanzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein, um die Bewerber bestmöglich zu erreichen.”, sagt Tristan Niewöhner.

Stellenanzeigen zu Corona-Zeiten

Suchmaschinen-Experten wie Niewöhner bemerken, dass seit Corona einige Begriffe sehr viel häufiger gegoogelt werden als vorher. Das sind Begriffe wie z. B. Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld oder Kurzarbeitergeld aufstocken.

Wenn man nun seine Google-Stellenanzeige auch mit diesen Keywords besetzt, dann werden Internet-Nutzer die Stellenanzeige sehen, die sich gerade in einer kritischen Situation befinden und daher diese Begriffe googeln. Vielleicht sehen sie in der ausgeschriebenen Stelle die Lösung ihres Problems und bewerben sich darauf.

Stellenanzeigen regional steuern

Ein weiter Vorteil von Google Anzeigen ist die regionale Steuerbarkeit, man kann also das Ausspielen einer Anzeige anhand der geografischen Position des Internet-Nutzers beeinflussen. So kann man bestimmen, welche Jobsuchenden man erreichen möchte.

Hier ein Beispiel: Ein Unternehmen aus München sucht einen Industriekaufmann. In der bei Google platzierten Anzeige kann festgelegt werden, dass dieses Stellenangebot nur Internet-Nutzern gezeigt wird, die sich, als Beispiel, 50 km rund um München aufhalten. Sucht jemand in Berlin eine Stelle als Industriekaufmann, so wird ihm dieses Stellenangebot nicht gezeigt.

Bedenkt man, dass die Anzeigenkosten per Klick berechnet werden, dann macht es Sinn, dass die Anzeigen auch nur relevanten Internet-Nutzern ausgespielt werden.

Auch bei Stellenanzeigen gilt: Steter Tropfen höhlt den Stein

Bewerbungen passieren selten spontan. Nachdem eine scheinbar passende Stellenanzeige gefunden wurde, müssen die Bewerbungsunterlagen oft noch angepasst werden.

So vergehen in der Regel sieben Tage vom ersten Wahrnehmen der Stellenanzeige bis zur Bewerbung.

Damit bei dem Internet-Nutzer in dieser Zeit das Vorhaben nicht in Vergessenheit gerät, kann er in Form von Display-Anzeigen regelmäßig erinnert werden.

Dies geschieht durch das Setzen eines so genannten “Cookie” beim ersten Klick auf die Stellenanzeige.

Letztendlich gilt:

Tristan Niewöhner

Um in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen viel dafür tun, damit ihre Stellenanzeigen sichtbar sind.

Da mehr als 75% aller Jobsuchenden für ihre Jobsuche Google nutzen, ist die erste Google Suchergebnisseite, und hier ganz oben, ein perfekter Platz für die Stellenanzeige.

Der Experte von persomatch sagt:

Beherrscht man das Suchmaschinenmarketing, dann erreicht man die gewünschte Platzierung seiner Google Anzeige.

Wenn darüber hinaus noch eine gute Platzierung in der Google for Jobs-Box erzielt wird, dann erhöht sich die Reichweite der Stellenanzeige noch einmal.

Der neue Mitarbeiter sollte so nicht mehr lange auf sich warten lassen!

Der Beitrag Jobbörsen 0 : Google 1 – Der Gewinner im Kampf um neue Mitarbeiter; Gastbeitrag von Tristan Niewöhner ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während das deutsche Wirtschaftswachstum einbricht, die Arbeitslosenquote im Juli um 0,1 Prozent auf 6,3 Prozent angestiegen ist, das weltweite Coronavirus Infektionsgeschehen wieder zunimmt und zudem die Ferienzeit begonnen hat, werfe ich heute wieder einen Blick auf die aktuellen Job Posting Zahlen auf großen deutschen Jobportalen.

Wie im Beitrag Ende Juni habe ich 10 bedeutende deutsche Jobportale für die Analyse herangezogen.

Als Basis der Datenermittlung habe ich wie gewohnt Textkernels Jobfeed verwendet.

Nach der

• Gesamtbetrachtung der Stellenanzeigen Entwicklungen der letzten beiden Monate im Vergleich zu 2019,
• habe ich erneut den ausgewählten Top 10 Player im Detail auf das Anzeigenaufkommen zwischen Juni und Juli 2020 hin untersucht.
• Anschließend, und als Exempel für den gewerblichen und MiniJob-Markt habe ich einen Blick auf das Anzeigengeschehen auf ebay Kleinanzeigen geworfen.
  • Übrigens sind ebay Kleinanzeigen zusammen mit dem Gebrauchtwagen Portal Mobile.de Ende Juli für 9,2 Mrd USD offiziell an das norwegische Online Classifieds Unternehmen Adevinta gegangen. Adevinta ist ein Spin-Off des norwegischen Medienkonzerns Schibsted und wird damit zum weltweit größten Online Kleinanzeigen Unternehmen.
• Mit Fazit und Ausblick sowie einigen Tipps, um Dein Einkommen und Dein Arbeitsleben zu verbessern, wird dieser Blogbeitrag enden.

Los geht’s:

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik I:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown bis Juli 2020 und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Der ab Mai verzeichnete verhaltene Aufschwung bezüglich neuer Stellenanzeigenschaltungen ist im Juli wieder gesunken.

Das scheint im Groben die Analyse der Bundesagentur für Arbeit Ende Juli zu bestätigen, denn laut BA ist der BA-Stellenindex auch im Juli sehr leicht gestiegen.

Im Bericht der BA heißt es mit Blick auf Arbeitskräftenachfrage:

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist zu Beginn der Corona-Krise massiv zurückgegangen, aktuell hat sie sich auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Juli waren 573.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 226.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 5.000 verringert. Die Stellenneumeldungen sind wie in den beiden Vormonaten auch im Juli etwas gestiegen. Der BA-Stellenindex (BA‑X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – stieg im Juli 2020 um einen Punkt auf 92 Punkte. Er liegt damit 35 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Dieser – wenn auch nur – leichte Anstieg ist bei den deutschen Top 10 Jobportalen nicht zu erkennen.

Woran liegt es?

Werden offene Stellen eher der Bundesagentur für Arbeit gemeldet anstatt diese auf kommerziellen Jobbörsen zu schalten?

Wir werden die kommenden Monate weiter beobachten und analysieren.

Zunächst ein Blick auf den ausgewählten Top deutschen Jobbörsen Anbieter in der Einzelansicht:

Grafik II: Das Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen 2019 und Juli 2020

Grafik II:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Auch in der Einzelbetrachtung der Stellenbörse ist ein leichter Rückgang zwischen Juni und Juli festzustellen und entspricht demnach ebenfalls nicht dem BA-Trend einer, wenn auch nur sehr leichten, Anstieg der Nachfrage nach Arbeitnehmern.

Man könnte natürlich vermuten, dass ein Anzeigenanstieg am gewerblichen Jobmarkt realistischer wäre als auf einem Online Stellenmarkt, auf dem häufig Stellenangebote für “White Collar” Jobs ausgeschrieben werden. Zudem ist im Juli die Ferienzeit angebrochen und damit scheint ein Anstieg in gewerblichen oder Ferienjobs plausibel – trotz Corona und dank verschärfter Hygienevorschriften.

Daher nun der Blick auf die Anzeigenentwicklung für Jobs auf ebay Kleinenanzeigen im Detail:

Grafik III: “Blue Collar” Jobs auf ebay

Grafik III:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Pustekuchen.

Auch auf ebay Kleinanzeigen sind Stellenausschreibungen im gewerblichen Bereich im Juli zurückgegangen.

Davon betroffen sind auch viele Studenten- und Schüler-Ferienjobs, die laut Berichten in diesem Jahr coronabedingt oftmals leider wegfallen.

Fazit und Ausblick

Der Arbeitsmarkt und die Wirtschaftslage bleiben nach wie vor angespannt – und das weltweit.

Die zweite Corona-Infektionswelle ist in Anfängen bereits vorhanden.

Dies wird sich weiter auf den Arbeitsmarkt, das Anzeigenschalt Verhalten von Arbeitgebern und damit unmittelbar auf die Jobportale auswirken.

Wie sich in den vergangenen Monaten gezeigt hat, gibt es Branchen und Berufsfelder, die sich aufgrund von Corona sehr gut entwickeln und händeringend nach Personal suchen.

Home Office Lösungen werden zur Dauereinrichtung bei einigen Unternehmen, und generell kann das Arbeiten von zu Hause aus sehr lukrativ sein.

Auch jüngere Generationen und Studenten haben hier gute Möglichkeiten, Nebenjobs zu finden, die ausschließlich per Internet erledigt werden können.

Dafür empfehle ich einen Blick auf Videos einiger TikTok Macher, die sich genau mit diesen Tipps und Tricks einen Namen machen. Nicht jeder Tipp ist gut, aber es lohnt sich, hier genauer hinzusehen und zu lernen.

Viel Glück, Erfolg und einen guten Sommer wünsche ich Dir!

Wenn Du an Lösungen für das erfolgreiche, erfüllende und ausgewogene Arbeiten von zu Hause aus in verteilten Teams mit arbeiten möchtest, um DEINEN Arbeitsalltag zu verbessern, dann nimm am nächsten HR Hackathon online vom 13.-15. November 2020 teil.

Schau Dir an, was wir machen und meld Dich gleich im Newsletter Verteiler an, um alle wichtigen Informationen vor allen anderen zu erhalten.

Das Rahmen– und Vorbereitungsprogramm zum nächsten HR Hackathon startet ab Mitte September und wird Dich rundum und fachlich fit für das Online Event machen!

Sei dabei!

Artikelbild von Lukas von Pexels

Der Beitrag Lagebericht Stellenanzeigen Zahlen auf großen deutschen Jobportalen zwischen 2019 und Juli 2020 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

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Hier könnt Ihr mir auf meinen Social Media Kanälen folgen:

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Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

Artikelbild von 琛茜 蒋 from Pixabay

Der Beitrag Jobboard News Global: Axel Springer geht von der Börse, an wen geht Ebay, Marktvolumen Online Job Advertising, Übernahmen, Fundings und Deals ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es geht weiter in den Übernahmereigen in der HR Tech Branche, ganz besonders am Jobportal Markt: Vergangene Woche wurde offiziell, dass Intermedia den Anbieter von Job Plattformen für Informatik– und Ingenieur-Absolventen, die Get in GmbH, zu einhundert Prozent übernommen hat.

Der Deal wurde noch vor Jahresende eingetütet.

Finanzielle Details werden nicht offen gelegt.

In diesem Beitrag werde ich folgende Punkte genauer beleuchten:

• Wer ist Intermedia?
• Welchen Ansatz verfolgen die Plattformen der Get in GmbH?
• Zukunftsaussichten: Wie geht’s weiter?

Wer ist Intermedia?

Die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH ist eine Tochter der Medien Union Ludwigshafen. Bei Intermedia geht es um den Ausbau von Wachstumspotenzialen bei Online Plattformen in den Bereichen Recruiting, Software-as-a-Service, LegalTech, Fachinformation sowie Fachhandel.

Eine Übersicht der bisher getätigten Übernahmen gibt es hier.

Das Portfolio umfasst Branchengrößen wie die auf Fluggastrechte spezialisierte LegalTech Plattform flightrights, diverse Marktplätze für Ferienimmobilien, Event Management und einige weitere bekannte Namen.

In der Sparte Recruiting werden den Kennern der Online Recruiting Branche unmittelbar Größen wie Jobware, Experteer und sekretaerin.de auffallen. Auch Streetspotr, der Mini-Gig Marktplatz, ist Teil der Intermedia.

Damit wird sich Intermedia nicht begnügen, denn auf der Homepage ist zu lesen, dass weiterhin Interesse an neuen Partnerschaften besteht.

Wer sich am Markt weiter etablieren möchte, sollte sich dort genauer umsehen.

Wer ist und was macht die Get in GmbH?

Die Job Plattform Get in IT dürfte den meisten bekannt sein.

2013 wurde dieser Job Marktplatz für angehende IT-Fachkräfte und Young Professionals n der Software Programmierung von Dr. Lars Fink und Rainer Weckbach in Köln gegründet. Der Recruiting Ansatz erschien zu jener Zeit als sehr abenteuerlich: Unternehmen sollten sich bei den neuen Mitarbeitern bewerben.

Dieser Ansatz wird “Reverse-Recruiting” genannt.

Die Regeln zur Talent Ansprache sind sehr strikt. Rainer Weckbach, mit dem ich schon seit vielen Jahren in fachlichem Austausch stehe, betonte in unserem Telefonat vergangene Woche, dass jedes Unternehmen potenzielle Kandidaten genau 1 Mal anschreiben darf!

Kein Zuspammen oder Zuballern mit schlecht geschriebenen Hiring-Pitches wird geduldet.

Im Französischen sagen wir gerne: Soit ça passe, soit ça casse! (Entweder es geht durch, oder es geht daneben und geht kaputt!)

Ich finde das sehr gut, weil auf diese Weise die hart umkämpften IT-Talente geschützt werden und damit mehr Vertrauen in die Plattform aufbauen (und dadurch gerne wieder kommen und sie weiterempfehlen). Sie befinden sich in einem wirklich geschützten Rahmen.

Außerdem werden Kandidaten ab einem gewissen Berufserfahrungslevel aus der Datenbank entfernt. “Karteileichen” werden ebenfalls regelmäßig eliminiert.

So bleibt die Datenbank stets frisch und aktuell.

Auf der anderen Seite werden Recruiter, Hiring Manager und Sourcer gezwungen, an ihrem Hiring-Pitch zu feilen.

Jedes Wort muss sorgfältig abgewogen werden, die für die umworbene Zielgruppe relevanten Fragen müssen beantwortet werden.

Zur Inspiration empfehle ich Tech Recruitern folgende Artikel:

• Stellenanzeigen for Software Entwickler optimal texten
• richtige E-Mail Ansprache für Developer
• und den Beitrag zu Österreichs Jobbörse DevJobs.

Ihr habt einen Schuss, mehr nicht!

2017 schickte die Get in zusätzlich den Job Marktplatz get in Engineering ins Rennen.

In den vergangenen fünf Jahren haben sich die Umsätze um das siebenfache gesteigert.

Heute zählt man 37 Mitarbeiter.

Das sind sehr gute Ergebnisse, und wir dürfen gespannt sein, wie sich die Plattformen zukünftig entwickeln.

Wie geht’s weiter? Zukunftsaussichten

Laut Pressemitteilung haben sich die Gründer Fink und Weckbach bei Unterzeichnung auf mindestens weitere fünf Jahre in der Geschäftsführung verpflichtet.

Weitere Innovationen sollen folgen, weitere Plattformen. Da in der Pressemeldung von MINT-Plattformen die Rede ist, denke ich, dass wir mittelfristg mit neuen Portalen für Absolventen und Young Professionals aus der Mathematik, Chemie, Biologie oder der Forschung rechnen können.

Wenn diese Sparten miteinander vernetzt werden, da sich einige der vorgenannten Disziplinen und Ausbildungszweige überschneiden können, wird es interessant.

Auch in Sachen Content und Online Media sehe ich gutes Entwicklungspotenzial für die Get in Portale.

Schaut mal bei Instagram vorbei, die Posts von Get in IT sind wirklich gut!

Und natürlich könnte ich noch viel weiter in die Kristallkugel blicken, aber lassen wir noch ein wenig Spielraum für Überraschungen

In diesem Sinne: stay tuned!

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Ich finde es ein gutes Zeichen, wenn sich etwas Positives in der Jobbörsenwelt ereignet.

Viele Vertreter in der HR (Tech) Branche betreiben gerne so genanntes “Jobboard Bashing“. Sie behaupten, die “Online Litfasssäule für Jobs” wären tot.

Zugegeben, manchmal lasse ich mich auch zu solchen Gedanken verleiten.

Meistens bin ich allerdings nur enttäuscht darüber, dass sich Jobbörsen nichts oder nur wenig einfallen lassen, um den sich verändernden Marktgegebenheiten zu begegnen.

Verschenktes Potenzial.

Vergangene Woche las ich die Meldung über die mehrheitliche Übernahme (50,1 Prozent) von Jobiqo durch Russmedia International.

Den Jobiqo Gründer und Geschäftsführer, Klaus Furtmüller, habe ich vor ungefähr fünf Jahren auf dem European Job Board Summit in London getroffen. Damals firmierte Jobiqo noch unter dem Namen Epiqo.

Seitdem stehe ich mit Jobiqo, nun mit Herrn Martin Lenz, dem Geschäftsführer, in gelegentlichem Austausch.

Mit Martin Lenz habe ich nach Bekanntwerden der Übernahme ein Gespräch geführt, dessen Inhalte ich in diesem Blogpost folgendermaßen skizzieren werde:

• Die Jobiqo Anfänge
• Ausrichtung Jobiqo und Referenzkunden
• Wer und was ist Russmedia International
• Die Jobiqo Roadmap

Zuerst das Ankündigungsvideo mit den groben Eckdaten:

Die Ursprünge von Jobiqo – von der Garagenfirma zum internationalen Jobbörsen Tech Anbieter

Zuallererst startete Klaus Furtmüller mit der studentischen Jobbörse absolventen.at im Jahre 2005.

Martin Lenz stieß bereits sehr früh dazu. Er berichtet, dass das junge Unternehmen in einer Art Garage, einem ehemaligen Friseursalon mit großen Fensterscheiben, untergebracht war.

Nach und nach entwickelte man den technologischen Arm des Unternehmens, und absolventen.at wurde schließlich technisch betreut.

Jobiqo, bzw. vormals Epiqo, wurde 2011 gegründet und ist seitdem vor allem organisch gewachsen (im Vergleich zum “startup-mäßigen” Wachstum, sprich viel Investment, schnelles Skalieren).

Heute zählt die Firma etwas mehr als 25 Mitarbeiter, die EU-weit verstreut sind.

In den vergangenen zwei Jahren, seit dem Rebrand zu Jobiqo, hat sich die Mitarbeiterzahl verdreifacht.

Ausrichtung von Jobiqo und Referenzkunden

Die Jobbörsen Software sowie die eigens entwickelte Smart Matching Technologie richten sich vor allem an Großverlage, die ein eigenes Jobportal auf ihren Seiten einbinden möchten, um Gewinne daraus zu erzielen.

Das Smart Matching, auch Jobiqo’s “Recommender” genannt, basiert sowohl auf Schlagwort (Keyword) Matching als auch auf weiteren Parametern, wie beispielsweise das Verhalten eines Nutzers auf der Karriere-Website.

Ein reines Machine-Learning steht nicht im Vordergrund, vielmehr setzt man auf hybride Modelle. Auf diese Weise möchte man dem so genannten “Algorithmic Bias” vorbeugen.

Zudem läuft aktuell ein gefördertes Forschungsprojekt mit der Universität Linz (Institut für Computational Perception), zur Erweiterung des Matchings “um Machine-Learning-Ansätze und Context Awareness, um so gezielter auch passive Jobsuchende ansprechen zu können” (zitiert von Trending Topics).

Zu Referenzkunden gehören heute unter anderem Mediaprint, Schwäbisch Media, CH Media, Mediengruppe Pressedruck in der DACH-Region oder Healthjobsnationwide.com in Großbritannien und den USA.

Russmedia International, der unabhängige Investmentfonds der Russmedia

Russmedia ist ein in Österreich führendes Verlagshaus, das ebenfalls über einige Online Rubrikenmärkte verfügt. Unter den zum Medienhaus gehörenden Jobbörsen befinden sich zum Beispiel CVonline in Ungarn oder auch westjobs.at und laendlejobs.at in Österreich.

Die Russmedia International Est. ist eine eigenständige, unabhängige Business Unit, ein Investmentfonds mit 100 Millionen Euro Risikopkapital. Laut der Informationen auf der Website ist der Firmensitz in Liechtenstein.

Investiert wird, so berichtet mir Martin Lenz, in Digitalunternehmen aus unterschiedlichen Sparten.

Jedoch wird ausschließlich in Firmen investiert, die bereits nennenswerte, längerfristige Erfolge aufweisen können und die noch weiteres Wachstum versprechen.

Das Kern- und GF-Team muss sich bei Unterschrift ebenfalls festlegen, die kommenden Jahre im Unternehmen zu bleiben.

Neuer Eigentümer, frisches Risikokapital, Büroeröffnung in London: die Jobiqo Roadmap

Mit der Pressemitteilung zum neuen mehrheitlichen Anteilseigner wurde ebenfalls verkündet, dass ein Büro in London eröffnet worden ist.

Außerdem, so Lenz, habe Jobiqo eine “Riesen Roadmap“, darin unter anderem:

• die Ergebnisse des oben genannten Forschungsprojekts in die Software einarbeiten
• Teamauf- beziehungsweise ausbau in Sachen “Customer Success“
• die internationalen Aktivitäten ausbauen,…

Wir dürfen gespannt sein!

Schön, dass Russmedia International das Wachstumspotenzial von Online Jobbörsen positiv bewertet und dafür Kapital bereitstellt.

Das gibt Hoffnung für den gesamten Jobbörsen Markt!

Was meint Ihr?

Artikelbild von Nattanan Kanchanaprat auf Pixabay

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Immer wieder erreichen mich Meldungen zu neu lancierten Jobbörsen oder “Ablegern” von internationalen Jobportalen, die sich auf dem deutschsprachigen Markt niederlassen möchten. Meistens überfliege ich diese Pressemitteilungen, mache dann gar nichts oder besuche kurz die Website.

Vor 14 Tagen erhielt ich dann die Nachricht, dass der österreichische Software Entwickler Klemens Schreiber die Jobbörse devjobs.at speziell für IT Entwickler programmiert und gelauncht hatte. Zuvor hat Klemens unter anderem bei Österreichs marktführender Jobbörse karriere.at. Von dort kennt er auch seinen devjobs.at-Mitgründer Markus Puckmayr, der bei karriere.at als Produktmanager und Employer Branding Sales tätig war.

Mit Markus habe ich vergangene Woche telefoniert, da mich zum einen Tech Recruiting interessiert, denn neben dem HR Hackathon Event, das ich organisiert habe, habe ich auch einige Beiträge zum IT-Recruiting verfasst, zum Beispiel zum optimalen Stellenanzeigen Texten für Developer und die professionelle E-Mail Ansprache. Zum anderen wollte ich wissen, ob der DACH Jobbörsen Markt noch eine weitere Spezialbörse gebrauchen kann.

Wer den nachfolgenden Artikel nicht bis zum Ende durchlesen möchte, hier mein Kurz-und-Knackig-Fazit: JA!

Wozu eine weitere Tech Jobbörse?

Zunächst möchte ich darauf aufmerksam machen, dass sich devjobs.at auf den österreichischen Markt konzentriert.

Laut des auf TrendingTopics zitierten “IKT Statusreport 2019” werden in Österreich dieses Jahr “rund 10.000 IT-Fachkräfte” gesucht. In ganz Europa belaufen sich diese Zahlen auf “zwischen 750.000 und einer Million” Stellenangebote für hochqualifizierte IT-Spezialisten, so der “Innovate Europe Report 2019”.

Geeignete Kandidaten zur Stellenbesetzung zu finden, ist und bleibt für die meisten Firmen ein Problem.

Allerdings, so erkannte es devjobs.at CTO und Mitgründer Klemens Schreiber, sind die gängigen Suchtechnologien der führenden Online Jobportale für jobsuchende IT Entwickler keine große Hilfe:

Zuletzt war ich auf der Suche nach einem Job, der mir wirklich Spaß macht – ich verbringe ja auch die meiste Zeit in der Arbeit.

Also suchte ich, wie die meisten Jobsuchenden auf diversen Jobportalen, nach einem neuen Job. Bei der Suche nach Stelleninseraten mit meinen präferierten Technologien ist mir allerdings aufgefallen, dass die meisten Jobportale Suchergebnisse basierend auf Volltextsuchen liefern.

So lieferte mir die Suche nach der Programmiersprache “Java” auch zahlreiche “JavaScript” Jobs, was für Programmierer eine komplett unterschiedliche Jobanforderung darstellt. Einem jobsuchenden Baggerfahrer, dem LKW-Fahrer-Jobs vorgeschlagen werden, ist auch nicht geholfen.

Zusätzlich erschwerend käme hinzu, so Schreiber, dass bei einigen der Programmiersprachen lediglich ein einziger Buchstabe voranginge, zum Beispiel “C” oder “R“.

Schließlich, und hier haben wohl nur wenige Unternehmen ihre Hausaufgaben gemacht, finden sich nach wie vor Stellenangebote mit Stellentieln wie “IT Guru” oder “Ninja Developer” oder ähnliche abstruse Namen. Das will kein Entwickler sein.

Devjobs.at Fokus: Suche nach Programmiersprachen, Präsentation der Teams, Gehalt

Aus den oben genannten Gründen ist die Stellenbörse devjobs.at unter anderem auf die genaue Angabe des im Job gebrauchten “Tech Stack“, also der zu beherrschenden Programmiersprachen, ausgerichtet:

Jobsuche nach Programmiersprachen

Die Anzeigen sind in der Ergebnisliste demnach auch primär nach den Programmiersprachen aufgebaut und beinhalten die wichtigsten Eckdaten für Entwickler:

Stellenanzeigen Suchergebnisseite mit den wichtigsten Infos für Developer

Wer mehr zum Job erfahren möchte, klickt auf den Stellentitel und erhält im Seitenfenster die gesamte Übersicht:

Detallierte Jobansicht

Ein weiterer Fokus von devjobs.at liegt auf der Präsentation des Tech Teams.

Die meisten Software Entwickler möchten wissen, mit wem sie zusammenarbeiten, wie das Projektmanagement abläuft, und welche Projekte bearbeitet werden. Daher gibt es die Möglichkeit, das Tech Team, Projekte und noch mehr vorzustellen.

Hier habe ich als begeisterte Hobby-Radlerin (natürlich) das Beispiel von Bikemap gewählt:

IT-Team Präsentation, hier am Beispiel Bikemap

Auf devjobs.at ist es zudem sinnvoll, als Arbeitgeber die Gehaltsspanne ehrlich anzugeben. Sie werden keinen Entwickler zu Ihrem Unternehmen bewegen können, wenn das Gehalt neben den Projekten, Sprachen und Team nicht passt.

Nicht umsonst ist an einer Stelle auf der Jobbörse zu lesen, dass es sich hier um Jobs von Firmen handelt, die “nichts zu verbergen” haben.

Wer das als Tech Recruiter und Unternehmensbetreiber verstanden und verinnerlicht hat, dürfte mittel- bis langfristig erfolgreicher sein als andere.

Es gibt noch viele weitere Funktionen auf devjobs.at, die Sie gerne bei Ihrem Besuch auf der Website erkunden können.

Erwähnen möchte ich noch, dass devjobs.at derzeit noch viele Jobs aus dem Netz aggregiert und dass die Anzeigen “Google-for-Jobs-ready” sind.

Preismodell und Fazit

Markus verriet mir, dass es ausschließlich Jahrespakete gibt. Damit buchen sich Unternehmen neben dem ausführlichen Team-Profil eine Anzeigen Flat.

Ja, ich denke, ein solcher Online Stellenmarkt wie devjobs.at ist sehr sinnvoll für den DACH-Markt.

Zudem sehe ich hier einen Trend, der Schule machen sollte: Volle Konzentration, Fokussierung und Ausrichtung auf den Bewerber in all seinen Facetten.

Die Darstellung der Teams und der Technologien, der Projekte und Arbeits-/Projektmanagement Methoden, ist meiner Meinung nach heutzutage für JEDEN Job wichtig.

Welche (Spezial-) Jobbörse hier zukünftig ihre Hausaufgaben richtig und gut macht, und Arbeitgeber auf Anforderungen und Wünsche der Arbeitnehmer eingehen, wird echtes Human Resources Management betreiben, das die Menschen in ihrer Gesamtheit, Einzigartigkeit und Vielfalt annimmt und wertschätzt.

Wann starten Sie mit dem Human Resources Management von heute?

Oder, wenn Sie bereits so arbeiten, wie sind Ihre Erfahrungen damit?

Lassen Sie es mich wissen, oder diskutieren Sie mit auf der Online-Recruiting.net Facebook Seite.

Kontakt | Facebook Page | LinkedIn

Artikelbild von Pexels auf Pixabay

Der Beitrag Neue Jobbörse für IT-Entwickler, gemacht von einem Software Developer: alle Infos zu devjobs.at ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Monatsende, es ist wieder an der Zeit, einen Rückblick auf die Posting Performance der deutschen Internet Stellenmärkte zu sehen.

Heute also die Daten, Grafik und Kommentare zu den Resultaten aus Mai 2019.

Abgerundet wird dieser Beitrag von Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Landschaft, dieses Mal unter anderem mit Themen wie dem Start der österreichischen Jobbörse für Entwickler von einem österreichischen Entwickler, dem offiziellen Launch von Google for Jobs in Frankreich,….

Zur Datenerhebung und Analyse verwende ich mit freundlicher Genehmigung das Tool Jobfeed von Textkernel.

Frühere Posts und Auswertungen finden Sie unter dem Tag “Marktanteile“.

Zur Wiederholung nochmals die Begriffsklärung “Unique Jobs” versus “Anzahl Job Postings” generell:

Es geht bei meiner Auswertung ausschließlich um die so genannten “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute in diesem Beitrag:

• Grafik der Top 10
• Vorgehensweise und Filter in Jobfeed
• Kommentare zu den Top 3
• interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, vor allem mit Verlinkungen zu Beiträgen
  • zu den ersten Auswirkungen von Google for Jobs nach dem Deutschlandstart
  • über Google als Jobbörsen Marktführer von jetzt auf gleich
  • zum Google Job Search Experience Launch in Frankreich
  • über eine neue Stellenbörse für Entwickler von einem Entwickler konzipiert und gemacht
  • LinkedIn Live Video

Zunächst noch zur einführenden Erklärung in die Auswertung der Online Stellenmärkte die

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich für die Analyse zugrunde lege:

„Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen “interne Duplikate”, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen aber auch Jobsuchmaschinen wie beispielsweise Indeed oder Careerjet
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Grafik: deutsche Jobbörsen Top 10 Mai 2019

Deutschlands Top Jobbörsen im Mai 2019

Kommentare

Wieder finde ich es auffallend, dass laut Jobfeed lediglich drei Internet Stellenmärkte den Markt, gemessen an der Job Posting Performance, dominieren, wobei die Jobbörse der Arbeitsagentur keine kommerzielle Jobbörse ist und auf Ebay Kleinanzeigen vor allem Mini-Jobs und so genannte “Blue Collar Jobs” zu finden sind.

Die Top 10 vereinigen bereits knapp 80% des gesamten Marktvolumens – gemessen an veröffentlichten, unique Jobs – auf sich, während die Top 3 alleine beinahe 70% stellen.

Interessant wären auch die ersten Traffic Zahlen auf Stellenangebote bei Jobbörsen, die ihre Job Posting Daten gemäß der Schema.org Vorlage für Google for Jobs strukturieren.

Haben sich die Zugriffe seither verändert? Falls ja, wie?

Wie hat sich gegebenenfalls das Nutzerverhalten geändert?

Sagen Sie es mir gerne:

Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsenbranche

Kommen wir nochmals zu meiner im vorigen Abschnitt gestellten Frage zurück: Wie wirkt sich der Deutschlandstart von der Google Job Search Experience (“Google for Jobs”) auf die Online Stellenmärkte aus? Auf Reuters ist zum Beispiel von StepStone zu lesen, dass die Zugriffe auf Stellenanzeigen seither zurückgehen. StepStone ist eines der sehr wenigen Jobportale (neben Indeed), die sich nicht dem vorgeschriebenen Schema des “neuen Jobbörsen Marktführer über Nacht“, wie sistrix es in einer Sichtbarkeitsanalyse betitelte, anschließen.

Nein, hier steht ein Prozessurteil aus, das StepStone-Mutter Axel Springer bezüglich mehrerer eingeleiteter Verfahren gegen Google, erwartet.

Im Vorfeld des Google for Jobs Launches hat es bereits Hinweise auf ein wissenschaftliches Papier gegeben, in welchem die Wettbewerbswidrigkeit von Google for Jobs untersucht und festgestellt wurde.

Sehr spannend!

In der Zwischenzeit ist die Google Job Search Experience auch offiziell in Frankreich ausgerollt worden.

Kritische Stimmen seitens französischer Jobbörsen oder anderer Medien habe ich bisher noch keine entdeckt. Hier werden vor allem die Vorzüge für Bewerber und Unternehmen in den Vordergrund gestellt.

Selbst der Jobbörsen Marktführer Frankreichs, Régionsjob – das regionale Jobbörsennetzwerk der Gruppe “HelloWork” – erfreut sich am Google for Jobs Start und reagiert damit ganz anders als StepStone Deutschland. Und das, obwohl auch bei Régionsjob beziehungsweise HelloWork, Pressegruppen und Verlagshäuser mit im Boot sitzen.

Doch nun zu anderen Themen:

Zurück zum deutschsprachigen Jobbörsen Markt: In Österreich ist letzte Woche die Jobbörse devjobs.at an den Start gegangen.

Nächste Woche mehr dazu hier im Blog!

LinkedIn hat in den letzten Monaten einige interessante neue Services gelauncht und/oder getestet. Bei Jeff gibt es ein paar Details dazu.

Besonders erwähnen möchte ich hier die “LinkedIn Live” Option, die vergangenen Februar in den USA für ausgewählte , “invite-only” Personen in Beta gelauncht wurde:

This week, the company is launching live video, giving people and organizations the ability to broadcast real-time video to select groups, or to the LinkedIn  world at large.

Launching in beta first in the U.S., LinkedIn Live (as the product is called) will be invite-only. In coming weeks, LinkedIn will also post a contact form for others who want to get in on the action. It’s not clear when and if LinkedIn will make it possible for everyone to create LinkedIn Live videos, but if you consider how it developed its publishing features for written work, that will come later, too.

Ich kann mir gut vorstellen, dass eine Live Video Funktion – ähnlich wie die so genannten “Monster Studios” – für Arbeitgeber sehr interessant ist, um zum Beispiel Jobs zu promotenm Teams in Aktion zu zeigen oder auf sonstige Weise Personalmarketing zu betreiben.

That’s it für heute.

Für mehr News und Kommentare, abonnieren Sie meine verschiedenen Social Media Kanäle oder laden Sie mich gerne in Ihr Netzwerk auf LinkedIn oder XING ein.

Stellenanzeigen veröffentlichen

So weit Auswertung, Analyse und News aus Mai 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Deutschlands Jobbörsen Top 10 Mai 2019, Google Jobbörsen Marktführer von null auf hundert, Google Job Search offiziell in Frankreich gestartet, neue Jobbörse für Entwickler in AT ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist wieder soweit: Wie gewohnt veröffentliche ich zum Ende des Monats die Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen aus dem vorherigen Monat.

Heute also die Aufstellung und Auswertung aus April 2019 sowie einige Neuigkeiten und Links aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche.

Zur Datenerhebung und Analyse verwende ich mit freundlicher Genehmigung das Tool Jobfeed von Textkernel.

Frühere Posts und Auswertungen finden Sie unter dem Tag “Marktanteile“.

Hier das Quick-Inhaltsverzeichnis zum heutigen Post, denn er ist etwas länger als sonst geworden:

• Intro Begriffsklärung “Unique Jobs”
• Vorgehensweise bei der Auswertung
• Grafik der Top 10 April
• Kommentare zur Auswertung
• mein Kommentar zu Google for Jobs Deutschlandstart
• weitere Jobbörsen News
• Jobposting und Anzeigenschaltungen

Zur Wiederholung nochmals die Begriffsklärung “Unique Jobs” versus “Anzahl Job Postings” generell:

Es geht bei meiner Auswertung ausschließlich um die so genannten “Unique Jobs” bei den Top 10 Stellenmärkten, also die reine Anzeigenschaltung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

Heute wieder die Grafik und Kommentare und zum Abschluss einige interessante Neuigkeiten aus der globalen Jobbörsen Landschaft, vor allem mit Verlinkungen zu Beiträgen zum nun offiziellen Deutschlandstart von Google for Jobs. Die Branche, HR Blogger und weitere Experten haben sich mit Google for Jobs stark auseinandergesetzt und teilen sowohl Erfahrungen, Kritik und Tipps.

Zunächst noch zur einführenden Erklärung in die Auswertung der Online Stellenmärkte die

Vorgehensweise Auswertung der Top 10

• Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich für die Analyse zugrunde lege:

  „Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen “interne Duplikate”, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

  • als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
    • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen aber auch Jobsuchmaschinen wie beispielsweise Indeed oder Careerjet
  • es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
    • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
  • in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
    • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
  • bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
    • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
  • ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
    • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
    • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
  • es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Deutschlands Jobbörsen Top 10 April 2019 – Grafik

Die Top 10 deutschen Online Stellenmärkte im April 2019

Kommentare

• Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit hat im Vergleich zu März wieder an Anteilen dazu gewonnen.
• StepStone folgt mit einer ähnlichen Marktanteil Zahl wie im Vormonat.
• Auch Ebay ist wieder mit seinen Kleinanzeigen und (meistens eher Minijobs und kleinere Arbeiten) auf Platz 3 zu finden.
• Hotelcareer ist im April lediglich “halb so stark” vertreten wie im März.
• Zwei beziehungsweise drei “Abwesenheiten” fallen in der Top 10 auf: weder Monster noch Jobware noch Kalaydo sind hier im April zu finden.
• Bleibt von den großen, überregionalen, kommerziellen Jobbörsen Generalisten neben StepStone lediglich stellenanzeigen.de in der Top 10 in jenem Monat

Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche

Google for Jobs Deutschlandstart

Die Katze ist aus dem Sack, beziehungsweise nun ist es offiziell: Google for Jobs ist in Deutschland an den Start gegangen, wie die FAZ online berichtet. Die FAZ zählt zu einem der offiziellen Jobportal Partnern neben LinkedIn, XING, Monster und weiteren Internet Stellenmärkten. Hier auch die Ankündigung im deutschen Google Produkt Blog.

Nach wie vor sind weder Indeed noch StepStone offizielle Partner von Google for Jobs, obwohl Google sich zum Beispiel Arbeitgeberbewertungen von Glassdoor (die zum selben Mutterkonzern wie Indeed gehören) und auch Indeed zieht.

Die Online-Recruiting-Branche befindet sich seitdem in einem Spannungsfeld zwischen Schnappatmung, milder Panik, sorgenfreier Ignoranz, heller Aufruhr, hemmungsloser Kritik und mehreren Versuchen zur Aufklärung, was nun am besten zu tun ist.

Ich gebe zu, dass mich diese mediale Publicity einerseits amüsiert und andererseits natürlich auch interessiert: Ich beobachte das Geschehen seit einigen Monaten aus der Ferne, um mir – soweit möglich – auf Dauer ein objektives Gesamtbild machen zu können.

Wir Content-Kreatoren (Blogger, Journalisten, Texter, Kreative) verfolgen mit unseren Publikationen verschiedene Ziele, aber das hier wollen wir alle: mehr Leser (Reichweite), höhere Sichtbarkeit in den Suchmaschinen (SEO, Bekanntheit) und unsere Expertise verbreiten (Aufträge).

Eines ist sicher: Das Thema Google for Jobs ist ein echter Kracher für die Branche. Nebenbei bemerkt dürfte auch bekannt sein, dass Google Beiträge über Google-eigene Produkte mag und diese dann auch in den Suchergebnisseiten (SERPs) besser ranken lässt. Die Polemik in der Branche, unter Experten und mit Hinblick auf den generell etwas “schwierigeren” deutschen HR- und Recruitingmarkt, schaffen eine Brisanz, die uns noch eine Weile beschäftigen wird.

Lassen Sie uns das Beste daraus machen!

Was sonst noch geschah…

Zum Glück geschehen neben Google for Jobs auch noch andere Dinge am Markt, über die ich berichten kann:

Monster Studios:

Monster Deutschland war zwar im April nicht in der Top 10 vertreten, aber Monster kündigte kürzlich an, “Monster Studios” global zu launchen.

In den heutigen Zeiten, in denen visuelle und vor allem Bewegtbild Inhalte immer mehr an Bedeutung gewinnen, halte ich die Monster Smartphone App für ein sinnvolles Produkt: Recruiter können mit dieser App ohne viel Aufwand Videos drehen und in ihre Anzeigen auf Monster einbinden. Wobei: ohne viel Aufwand ist nicht ganz richtig, denn ein paar Gedanken sollten sich Firmen vor dem “quicken Dreh” schon machen. Sonst wirkt das nicht seriös.

Wer hat schon so ein Video gedreht? Wie sind die Erfahrungen damit?

Startups und offene Stellen

Eine Bitkom Studie hat ergeben, dass 3 von 5 Startups Jobs zu besetzen haben, und dass derzeit im Schnitt jedes Startup 5 Vakanzen hat. Startups beklagen jedoch auch, nicht jede Stelle besetzen zu können. Es mangelt an Talenten.

Indeed und Goodwill Partnerschaft in den USA und Kanada

Eine sehr lobenswerte Initiative, die weltweit Schule machen sollte:

The mission of global nonprofit Goodwill Industries International is to help people find jobs, change their lives and improve their communities. This so closely aligns with Indeed’s mission — helping people find jobs — that the two organizations have just announced a strategic collaboration. Indeed has committed to helping 1 million job seekers around the world find employment by 2024, with Goodwill organizations in the U.S. and Canada partnering in the initiative.

Stackoverflow gehackt: “einige Nutzerdaten konnten eingesehen werden”

So heißt es zumindest von der offiziellen Seite bei Stackoverflow. Mehr bei TechCrunch.

… und noch mehr

ist natürlich in den vergangenen Tagen am Markt geschehen.

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So weit Auswertung, Analyse und News aus April 2019.

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Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

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